Мотивація

7. Роль індивідуальних здібностей.

8. Роль менеджменту.

9. Роль професійних спілок.

10. Розвиток управлінського мислення.

Тейлор був не одинокий у своїй новаторській діяльності. Серед інших слід виділити Г. Гантта (1861 – 1919). Він зробив внесок у розробку теорії лідерства. Його перу належать книги „Праця і доход” (1910), „Промислове керівництво” (1916), „Організація праці” (1919). Роботи Гантта характеризують усвідомлення провідної ролі людського фактора в промисловості і впевненість в тому, що робочій людині повинна бути надана можливість віднайти в своїй праці не тільки джерело існування, але і стан задоволеності. За Ганттом, ера примушування до праці поступилася місцем знанням, тому політика майбутнього полягає в намаганні навчати і вести людей до спільної вигоди всіх зацікавлених сторін.

Подружжя Ф. Гілбрет (1878 – 1924) і Л. Гілбрет (1878 – 1972) займалось переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджувало можливість збільшення випуску продукції за рахунок зменшення зусиль, затрачених на виробництво.

М. Фоллет (1868 – 1933) вивчала соціальні відносини в малих групах. Дійсний лідер повинен не тільки передбачити ситуацію, але й творити її. В статті „Менеджмент як професія” (1925) М. Фоллет виділила такі фактори, що зумовлюють зростання потреби в менеджменті:

1. Ефективний менеджмент змінює експлуатацію природних ресурсів, які дуже обмежені.

2. Гостра конкуренція та брак трудових ресурсів.

3. Підвищення етичності людських відносин.

4. Зростаюча свідомість бізнесу як суспільної служби з почуттям відповідальності за її ефективне проведення.

Американський менеджер Р. Робб (1864 – 1929) опублікував у 1910 „Лекції по організації”. Удосконалення організації він асоціює з удосконаленням дисципліни армії.

Дещо пізніше Г. Хопф (1882 – 1949) сформулював ідею оптимальної організації. В статті „Менеджмент і оптимум” (1935) він запропонував конкретні пропозиції, які здатні покращати менеджмент:

1. Чітко уявляти цілі та завдання бізнесу.



2. Визначати загальну політику, якої слід дотримуватися не дивлячись на оперативну обстановку і результати.

3. Формулювати завдання менеджменту зрозуміло для людей.

4. Комплектувати адміністративний штат людьми, досить компетентними для успішного вирішення поставлених перед ними завдань.

5. Забезпечити адміністративну групу стандартами, за допомогою яких можна точно перевіряти виконання завдань.

6. Вивчати оперативні результати і встановлювати напрями їх досягнення.

7. Регулювати темпи заміщення членів адміністративної групи відповідно до встановлених в організації правил.

8. Брати до уваги фактор віку стосовно продуктивних можливостей адміністраторів.

9. Встановлювати оптимальний розмір організації на рівні, який забезпечував би найбільш сприятливі результати.

До зарубіжних дослідників, які суттєво вплинули на формування американської концепції менеджменту, слід віднести англійського вченого О. Шелдона і французького підприємця А. Файоля. Перу О. Шелдона належить книга „Філософія управління” (1923), в якій він підкреслював головним чином етичний бік менеджменту, притаманну йому функцію відповідальності.

Кожен менеджер повинен сприйняти три принципи філософії менеджменту:

1. Політика, умови і методи промисловості повинні бути спрямовані на підвищення добробуту суспільства.

2. Менеджмент повинен пристосувати вищі моральні зобов’язання суспільства щодо соціальної справедливості в кожному конкретному випадку.

3. Менеджмент повинен проявляти ініціативу у звеличуванні загальних етичних стандартів і концепцій соціальної справедливості.

А. Файоль, за оцінкою американських спеціалістів у галузі менеджменту, був найбільш визначною постаттю, яку Європа дала менеджменту аж до середини ХХ ст. Саме Файоль першим класифікував вивчення менеджменту за його функціональними ознаками: планування, організація, розпорядження, координація і контроль. Він сформулював перелік якостей, якими повинні володіти менеджери:

З чисто економічної точки зору науковий менеджмент був продуктом свого середовища і свого часу в тому розумінні, що виник із загальної потреби промисловості у підвищенні ефективності виробництва. І тут на перший план виходить не додаткове залучення ресурсів, а скоріше раціональне їх використання.

3.4. Школа людських відносин

У 20-30-х роках у США стали формуватися передумови, які пізніше призвели до якісно нової ситуації в управлінні. Назріла необхідність нових форм управління, які характеризуються більш вираженим соціологічним і психологічним нахилом.

Американські авторитети в галузі менеджменту Г. Кунц і С. О’Доннел зазначали, якщо підлеглі керуються тільки правилами і потребами, які встановлені керівником, то вони можуть працювати приблизно на 60 або 65 відсотків своїх можливостей, щоб утриматися на роботі. А для того, щоб досягти повного використання здібностей підлеглих, керівник повинен викликати в них відповідний відгук, здійснюючи лідерство. Цього можна досягти за допомогою різних засобів, але в основі їх всіх лежать потреби підлеглих.

Лідером руху за впровадження нових форм і методів управління в промисловості, які одержали назву “Школи людських відносин”, став американський соціолог і психолог Е. Мейо (1880 – 1949).

„Школа людських відносин” стала реалізацією нового намагання менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну “соціальну систему”. Це неабияке досягнення управлінської думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії.

Дослідження виявили феномен неформальної групи в структурі виробничого процесу, стосунки між членами якої мають помітний вплив на ритміку і тривалість праці. За Мейо, фактор співробітництва в групі є дуже важливою обставиною, яку за її значущістю можна ставити поряд з менеджментом. Інакше кажучи, неформальні стосунки в процесі виробництва визначаються як вагома організаційна сила, здатна або протистояти розпорядженням менеджменту, або сприяти впровадженню його настанов у життя.

За оцінкою історика менеджменту Д. Рена, досліджувачі людських взаємин внесли багато поправок у перші концепції менеджменту. Серед них можна виділити такі :

1. Збільшення уваги до соціальних, групових потреб людини.

2. Прагнення до збільшення робочих місць.

3. Відмова від акценту на ієрархічній владі.

4. Зростаюче визнання неформального боку організації, ролі настрою робітників і неформальних відносин.

5. Розвиток способів і методики вивчення взаємодії формальної та неформальної організації.

На даний час управління людськими відносинами перетворилося в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву „управління персоналом”. Її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства.

Іншим видатним представником теорії „людських ресурсів” був Д. Мак-Грегор (1906 – 1964), який висловлював думку, що формування менеджерів лише в незначній мірі є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. Переважно це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, всієї своєї політики і практики. Мета менеджменту значною мірою залежить від здатності передбачати і контролювати людську поведінку.

Мак-Грегор розумів під лідерством певні соціальні відносини, а саме чотири змінних:

– характеристики лідера;

– позиції, потреби та інші характеристики його послідовників;

– характеристики організації, її мета, структура, природа завдань, що виконуються;

– соціальне, економічне і політичне середовище.

На основі експериментів, що були проведені, Ротлісбергер і Мейо зробили висновок, що як тільки на людину звертають увагу, цікавляться її можливостями і результатами, вона навіть при об’єктивно гірших умовах досягає більшої продуктивності.

Як не дивно, але менеджмент далеко не відразу взяв ці висновки на озброєння.

Мак-Грегор доводив, що люди мобілізують велику внутрішню енергію, коли зацікавлені у своїх прагненнях. При правильному керівництві вони шукають для себе відповідальність. Радість успіху і визнання більше впливають на їх готовність працювати, ніж зростання заробітної плати і грошової премії.

3.5. Теорія індустріального менеджменту

У період становлення фабричної системи виробництва функції менеджменту часто змішувалися з завданнями інженерних служб, а самі менеджери концентрували свою увагу головним чином на вирішенні чисто технологічних або економічних питань, внаслідок чого організаційні і соціальні аспекти діяльності підприємств фактично виходили за межі їх компетенції.

Можна погодитися з думкою авторів американської енциклопедії професійного менеджменту, що відправним пунктом розвитку теорії індустріального менеджменту слід вважати 1886 рік, коли Г. Таун (1844 – 1924) (президент мануфактурної компанії „Йель энд Таун”) на щорічних зборах американського товариства інженерів-механіків проголосив доповідь на тему: „Інженер як економіст”.

У ній він вперше порушив питання про роль менеджменту як відносно самостійної сфери наукових знань і професійної спеціалізації, яка за своєю практичною значущістю рівнозначна інженерній праці.

Серед піонерів менеджменту можна відзначити і Х. Мюнстерберга (1863 – 1916). Він був зачинателем промислової психології, проблемам якої присвятив книги: „Психологія та індустріальна ефективність” (1913) і „Психологія бізнесу” (1918).

Отже, індустріальний менеджмент зобов’язаний своїм виникненням збільшенню ваги організаційних управлінських проблем у виробничому процесі. Одне із першочергових завдань полягало в тому, щоб досягти високої віддачі від праці робітників.

Взагалі менеджмент епохи виникнення індустріального виробництва дуже широко використовував силові методи управління, покарання як головні засоби регулювання живої праці. На цьому етапі в ньому намітилися тенденції переходу від принципу нагляду за працею до принципу її раціональної організації на наукових засадах, але в цілому менеджмент ще не переніс центр уваги своїх зусиль з зовнішнього контролю на управління.

3.6. Концепція „виробничої демократії”Ошибка! Закладка не определена.

За останні роки широке поширення в США одержала доктрина „виробничої демократії” або як її ще називають „демократії на робочих місцях”. Суть її в тому, що наймана праця, будучи законним „акціонером” підприємства, може і повинна відігравати порівняно більшу роль в управлінні виробництвом.

Поява подібних новацій в американському менеджменті не випадкова. Вже до середини 60-х років у багатьох експертів і теоретиків менеджменту сформувалась впевненість, що приватновласницькі організації не досягають своїх цілей з належною ефективністю через ігнорування проблем і суперечностей соціального середовища.

Засновниками цієї ідеї вважають соціологів Дж. Коула і А. Горца. Вони доводили можливість управління приватними корпораціями через контрольовані робітниками виробничі ради. Беручи участь в роботі цих рад, робітники з часом одержали б можливість контролювати весь процес виробництва, навчатися навичкам управління в промисловості і завоювати довір’я громадськості, яке необхідне для управління в інших сферах життя суспільства.

Концепція „виробничої демократії” відрізняється від попередніх доктрин „людських відносин” і „управління трудовими ресурсами” тим, що в практичному здійсненні вона менше залежить від свавілля менеджерів, оскільки виробничі відносини між менеджерами і робітниками базуються на міцнішій правовій основі. Завдяки створенню робочих рад на ряді американських фірм і корпорацій управлінські права робітників дійсно розширились. Ці ради мають консультативні повноваження, але вони все-таки впливають на прийняття управлінських рішень на рівні виробничих дільниць і бригад.

З точки зору теоретиків менеджменту, впровадження доктрини „виробничої демократії” в західних країнах полягає в перерозподілі організаційних рішень в корпораціях за рахунок того, що їх відбирають з рук представників верхніх ешелонів управління і передають працівникам нижчих ієрархічних ступенів. По суті, мова йде про намагання перекласти на плечі трудящих найбільш трудомісткі, повсякденні функції за контролем якості продукції і нагляду за станом трудової дисципліни на підприємстві.

Завдяки менеджменту вперше в історії суспільство здатне забезпечити зайнятість значної кількості інтелектуальних кваліфікованих людей у продуктивній праці, в той час як раніше жодне суспільство не в змозі було утримати більше як жменьку таких людей, оскільки ніхто не знав, як поєднати разом представників таких різних спеціальностей і знань для досягнення спільних цілей.

Сьогодні більшість говорить про те, що головну функцію менеджерів, яка полягала в контролі за робітниками, належить заміні концепцією, згідно з якою менеджери повинні надихати робітників до прояву ініціативи.


5327809012720787.html
5327898009192825.html
    PR.RU™